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Bocholt (ots) - Gehalt allein reicht für viele Beschäftigte längst nicht mehr
aus, um einen Arbeitgeber attraktiv zu machen. Flexible Arbeitszeiten,
Gesundheitsangebote, betriebliche Vorsorge oder finanzielle Zusatzleistungen
gewinnen zunehmend an Bedeutung - gerade vor dem Hintergrund von
Fachkräftemangel und veränderten Erwartungen an Arbeit und Lebensqualität.
Unternehmen stehen damit vor der Herausforderung, Benefits gezielt und wirksam
einzusetzen.
Zusatzleistungen wirken nur dann, wenn sie zum Leben der Mitarbeitenden passen -
wahllose Benefits verpuffen schnell. Hier erfahren Sie, welche Zusatzleistungen
aktuell besonders gefragt sind und wie Unternehmen ihr Benefit-Angebot
strategisch sinnvoll gestalten können.
Gehalt bleibt Basis - Sicherheit und Führung zählen weiter
Trotz wachsender Bedeutung von Zusatzleistungen bleibt das Gehalt ein zentraler
Faktor. Die aktuelle XING/forsa-Langzeitstudie aus Dezember 2025 und Januar 2026
zeigt, dass Jobsicherheit (70 Prozent), höheres Gehalt (63 Prozent) und gutes
Führungsverhalten (62 Prozent) die wichtigsten Kriterien bei der Wahl eines
neuen Arbeitgebers sind. Flexible Arbeitszeiten (58 Prozent) und Remote-Arbeit
(43 Prozent) folgen ebenfalls als relevante Entscheidungskriterien.
Sicherheit und Vergütung bilden damit weiterhin die Grundlage der
Arbeitgeberattraktivität - über alle Generationen hinweg.
Benefits liefern konkrete Wechselgründe
Gleichzeitig wird deutlich: Zusatzleistungen sind längst kein "nice to have"
mehr. In einer WTW-Befragung unter rund 2.000 Beschäftigten in Deutschland geben
32 Prozent an, dass sie wegen eines besseren Benefit-Pakets den Arbeitgeber
wechseln würden - vorausgesetzt, Tätigkeit und Gehalt bleiben vergleichbar. Fast
die Hälfte sagt sogar, dass sie sich bewusst aufgrund der angebotenen Benefits
für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden haben.
Die Präferenzen unterscheiden sich dabei deutlich nach Generation. Laut
XING/forsa-Erhebung sind 44 Prozent der Gen Z offen für einen Jobwechsel,
während dieser Wert bei Babyboomern nur bei 17 Prozent liegt. Jüngere
Beschäftigte sind damit deutlich wechselbereiter, auch wenn Sicherheit und
Bezahlung generationenübergreifend dominieren.
Flexibilität als struktureller Wettbewerbsfaktor
Flexibilität ist längst kein Randthema mehr. Die PwC-Studie "Home & Office"
zeigt, dass 44 Prozent Homeoffice als ausschlaggebend für ihre Arbeitgeberwahl
nennen. Ein Drittel der unter 40-Jährigen würde bei Einschränkungen hybriden
Arbeitens konkret über einen Jobwechsel nachdenken.
Der Arbeitsmarkt wird damit nicht nur monetär, sondern strukturell neu
verhandelt. Flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle haben sich von
Zusatzoptionen zu festen Erwartungshaltungen entwickelt, insbesondere bei
jüngeren Zielgruppen.
Betriebliche Altersvorsorge: Hoher Bedarf, große Unterschiede
In diesem Umfeld gewinnt ein Benefit besonders an Gewicht: die betriebliche
Altersvorsorge (bAV). Sie adressiert direkt die wachsende Rentenlücke und zählt
damit zu den inhaltlich besonders relevanten Zusatzleistungen.
Allerdings ist ihre Verbreitung stark von der Unternehmensgröße abhängig. In
kleinen Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten verfügen nur rund 26
Prozent über eine bAV-Zusage. In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten
liegt dieser Anteil bei 74 Prozent. Gerade im Mittelstand entsteht dadurch eine
spürbare Versorgungslücke trotz hohen Bedarfs.
Hinzu kommt ein Wahrnehmungsproblem: In einer Deloitte-Befragung unter 2.000
sozialversicherungspflichtig Beschäftigten geben 45 Prozent an, ihr Arbeitgeber
biete keine bAV an oder sie nähmen das Angebot nicht wahr. Selbst wenn eine
Lösung existiert, bleibt die tatsächliche Teilnahme häufig gering.
Ein zentraler Grund liegt in der Konstruktion klassischer
Entgeltumwandlungsmodelle. Wer beispielsweise 100 Euro brutto umwandelt, hat -
je nach individueller Situation - häufig rund 50 Euro netto weniger im Monat zur
Verfügung. Vorsorge erscheint zwar sinnvoll, doch viele Beschäftigte benötigen
das Geld unmittelbar für laufende Ausgaben. Inflation und steigende
Lebenshaltungskosten verstärken diesen Effekt zusätzlich. Genau hier liegt die
Hürde, an der viele Modelle in der Praxis scheitern.
Strategische Ausrichtung statt wahlloser Vielfalt
Die Studienergebnisse zeigen insgesamt: Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht
durch möglichst viele Zusatzleistungen, sondern durch passgenaue Angebote.
Sicherheit, Gehalt und Führungsverhalten bilden weiterhin die Basis.
Flexibilität und gezielt eingesetzte Benefits liefern jedoch die Differenzierung
im Wettbewerb um Talente.
Die betriebliche Altersvorsorge gehört zu den wirksamsten Instrumenten -
vorausgesetzt, sie ist so gestaltet, dass Mitarbeitende vorsorgen können, ohne
heute spürbar verzichten zu müssen. Unternehmen, die ihre Benefit-Strategie
regelmäßig überprüfen und an Lebensphasen, Generationen und reale Bedürfnisse
anpassen, stärken damit nicht nur ihre Attraktivität, sondern investieren
gezielt in Bindung, Stabilität und Zukunftsfähigkeit.
Über Klaus Tenbrock:
Klaus Tenbrock ist Geschäftsführer der praemium Gruppe und hat mit dem
Easy-Konzept ein Modell entwickelt, das Mitarbeiterbindung und Gewinnsteigerung
verbindet. Durch die Kombination aus Nettolohnoptimierung und
unternehmenseigenen, versicherungsfreien Versorgungswerken steigern Unternehmen
ihre Liquidität, da Beiträge zur Betriebsrente im Betrieb verbleiben.
Gleichzeitig profitieren Mitarbeitende von einer "Rente zum Nulltarif", ohne
Nettoverlust oder Verzicht im Alltag. Weitere Informationen unter
https://praemium.de/
Pressekontakt:
praemium GmbH
Geschäftsführender Gesellschafter: Klaus Tenbrock
E-Mail: mailto:info@praemium.de
Website: https://praemium.de/
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OTS: praemium GmbH
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