|
Darmstadt (ots) - Die Nachfolgeplanung im Top-Management ist eine der
erfolgskritischsten Aufgaben, wenn es darum geht, den Fortbestand und die
Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern. Doch wie identifiziert man
Potenzialträger für Schlüsselpositionen? Und welche Rolle spielen
Management-Diagnostik und Potenzialanalysen dabei? Genau darüber haben wir mit
Maike Mischer und Sina Stübig von Stübig & Mischer
(http://www.stuebig-mischer.de) , den Expertinnen für Nachfolgeplanung und
Management-Diagnostik, gesprochen.
Warum sind Schlüsselpositionen im Top-Management erfolgskritisch?
" Wenn wir im Top-Management unterwegs sind, kann man jede Position als
erfolgskritisch bezeichnen ", betont Maike Mischer . " Die Geschicke des
Unternehmens werden maßgeblich durch diese Menschen gelenkt, heute und vor allem
in Zukunft. " Falsche Entscheidungen an der Spitze haben enorme Hebelwirkung,
das zeigen prominente Beispiele von Unternehmen, die trotz starker Produkte
scheiterten, weil das Management die falschen Weichen stellte oder nicht schnell
genug reagierte. Stübig & Mischer sehen daher die strategische Nachfolgeplanung
als Management-Aufgabe erster Stunde.
Herausforderung: Potenzial frühzeitig erkennen
Die zentrale Frage: Wie gelingt es, potenzielle Nachfolger in einem dynamischen
Umfeld frühzeitig zu erkennen?
" In einer Zeit, in der sich Marktbedingungen, Technologien und Anforderungen
stetig verändern, reicht es nicht, nur auf bestehende Kompetenzen zu schauen ",
erklärt Sina Stübig . " Wir gehen daher immer einen Schritt tiefer: Welche
Potenzialfaktoren bringt eine Person mit, um sich auch in Zukunft
weiterzuentwickeln? Denn Kompetenzen kann man trainieren, Potenzialfaktoren zu
entwickeln, ist dagegen relativ schwer. "
Der Blick hinter die Kompetenz: Die fünf Potenzialfaktoren
Die Basis jeder Potenzialanalyse für Führungskräfte bei Stübig & Mischer
(http://www.stuebig-mischer.de) sind fünf klar definierte Potenzialfaktoren. Sie
zeigen, ob jemand die Anlagen mitbringt, eine erfolgskritische Schlüsselposition
im Top Management nicht nur heute, sondern auch in einem unsicheren Umfeld von
morgen auszufüllen.
" Wir legen großen Wert darauf, hinter die bisher gezeigten Leistungen zu
schauen. Die Frage ist nicht nur, was jemand erreicht hat, sondern vor allem,
was noch möglich ist ", erklärt Sina Stübig .
Drei dieser fünf Faktoren geben die beiden Expertinnen erstmals öffentlich
preis, um zu zeigen, worauf es bei einer wirklich zukunftsfähigen
Nachfolgeplanung ankommt. Zwei Faktoren bleiben ein Praxisgeheimnis, das sie
exklusiv in ihrer Arbeit nutzen.
1. Kognitive Wendigkeit
Gerade im Top Management entscheiden die Fähigkeit zu analysieren, strategisch
zu denken und ungewöhnliche Lösungen zu finden darüber, ob ein Unternehmen auch
in dynamischen Märkten bestehen kann. " Kognitive Wendigkeit ist der Rohstoff
für strategischen Weitblick ", betont Maike Mischer . " Es geht darum,
Zusammenhänge zu erkennen, Muster zu hinterfragen und auch in komplexen
Situationen schnell den Überblick zu behalten. "
2. Drive und Ambition
Gestaltungskraft ist kein Lippenbekenntnis. Sie zeigt sich darin, ob jemand den
inneren Antrieb hat, Verantwortung zu übernehmen, Ideen umzusetzen und auch dann
nicht lockerzulassen, wenn es anstrengend wird. " Drive ist die Energie, die
alles ins Rollen bringt. Ohne diesen Faktor bleiben gute Pläne eben nur Pläne ",
so Sina Stübig . Gerade in der Nachfolgeplanung ist dieser Potenzialfaktor
entscheidend, um sicherzugehen, dass künftige Führungskräfte Wandel aktiv
vorantreiben.
3. Selbststeuerung und Resilienz
Top Management bedeutet auch, Rückschläge einstecken zu können, unter Druck
handlungsfähig zu bleiben und sich immer wieder selbst zu disziplinieren. Wer
sich selbst steuern kann, bleibt auch in unsicheren Phasen stabil. " Wir sehen
uns genau an, ob jemand fähig ist, Emotionen zu regulieren, am Ball zu bleiben
und bei Gegenwind wieder aufzustehen ", erklärt Maike Mischer . Gerade diese
innere Standfestigkeit macht oft den Unterschied zwischen kurzfristigem Erfolg
und langfristiger Wirksamkeit aus.
Zwei weitere Faktoren bleiben unter Verschluss
Zwei Potenzialfaktoren behält Stübig & Mischer bewusst für sich. " Diese
Merkmale haben wir über viele Jahre hinweg herausgearbeitet. Sie sorgen dafür,
dass unsere Potenzialanalysen für Führungskräfte noch genauer und gewinnbringend
sind ", so Stübig. " Sie bleiben unser kleines Geheimnis und oft der
entscheidende Vorsprung für unsere Mandanten. "
Management-Diagnostik als Schlüssel
Viele Unternehmen verwechseln Leistung mit Potenzial, so die Expertinnen: " Nur
weil jemand in seiner aktuellen Rolle glänzt, heißt das nicht automatisch, dass
er auch ein guter Nachfolger für eine erfolgskritische Schlüsselposition ist ",
warnt Stübig. Die Lösung: Professionelle Management-Diagnostik , die nicht nur
auf die Erfahrungen und bisherigen Erfolge schaut, sondern systematisch prüft,
welche Potenzialfaktoren vorhanden sind und welche Kompetenzen noch entwickelt
werden müssen.
Warum Nachfolgeplanung oft scheitert
Typische Stolpersteine in der Führungskräfte-Nachfolgeplanung :
- Erfahrung wird überschätzt: Man verlässt sich zu sehr auf die Jahre im
Unternehmen, ohne kritisch zu prüfen, ob jemand wirklich entwicklungsfähig
ist.
- Erwartungen bleiben unausgesprochen: Potenzielle Nachfolger werden
hingehalten, obwohl intern längst klar ist, dass sie die Rolle nie erreichen
werden.
- Fehlende Transparenz: Wichtige Gespräche über Stärken, Schwächen und
Entwicklungsmöglichkeiten finden nicht statt.
- Externe Besetzungen kommen zu spät: Wenn intern kein Nachfolger aufgebaut
wurde, fehlt oft die Zeit, um extern den passenden Kandidaten zu finden.
" Viele Führungskräfte verdrängen das Thema Nachfolgeplanung aus Angst vor
Konflikten ", so Mischer. " Doch wer nicht klar kommuniziert, riskiert Frust,
Demotivation und den Verlust wichtiger Köpfe. "
Nachfolgeplanung braucht Weitblick und Mut
Besonders im Mittelstand zeigt sich: Wer frühzeitig auf Potenzialanalysen für
Führungskräfte setzt, kann gezielt entwickeln. Doch dafür braucht es Mut: "
Manchmal heißt das auch, klar zu sagen: 'Du wirst es nicht in diese Position
schaffen' und gemeinsam Alternativen zu finden ", betont Stübig.
Führungskräfte-Nachfolge langfristig sichern
Wie sollte moderne Nachfolgeplanung aussehen?
- Langfristig denken: Potenzialträger nicht erst zwei Jahre vor der Pension
identifizieren, sondern nach Möglichkeit 5, 10 oder sogar 15 Jahre vorher.
- Systematisch vorgehen: Echte Potenzialanalysen und Assessments sind ein Muss,
Bauchgefühl reicht nicht.
- Mut zur Ehrlichkeit: Erwartungen klar klären, statt Karotten vor die Nase zu
hängen, die es nie geben wird.
- Zukunftsfähigkeit im Blick behalten: Nicht nur den Ist-Zustand bewerten,
sondern die Frage stellen: Welche Kompetenzen braucht unser Unternehmen in 10
Jahren?
Trend: Weniger Lust auf Führung
Ein weiterer Trend: Die Führungsmotivation gerade jüngerer Generationen sinkt. "
Wir sehen, dass viele junge Talente mehr Wert auf Work-Life-Balance legen und
bereit sind, auf Status und Titel zu verzichten ", sagt Mischer. " Das macht es
umso wichtiger, die richtigen Anreize zu schaffen und attraktive
Rahmenbedingungen für Führungskarrieren zu gestalten. "
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Kurzfristig:
- Bestandsaufnahme machen: Wer sind potenzielle Nachfolger? (Potenzialfaktoren
berücksichtigen!)
- Kompetenz- und Potenzialprofile erstellen.
- Interne und / oder externe Besetzungen frühzeitig vorbereiten.
Langfristig:
- Nachfolgeplanung als Führungsaufgabe verankern.
- Potenzialträger systematisch entwickeln.
- Management-Diagnostik als festen Bestandteil etablieren.
Über Stübig & Mischer
Stübig & Mischer begleiten seit über 20 Jahren Unternehmen bei der
Nachfolgeplanung für erfolgskritische Schlüsselpositionen , speziell im
Top-Management. Ihre Management-Diagnostik kombiniert psychologische Expertise
mit praktischer Unternehmensrealität, immer mit dem Blick für den Menschen und
die Organisation. Über 10.000 Persönlichkeiten aus Mittelstand, Konzernen und
Familienunternehmen haben sie bereits auf dem Weg in Schlüsselrollen begleitet.
Vertrauensvoll, individuell, auf Augenhöhe.
Fazit: Nachfolgeplanung ist Chefsache
Wer heute an morgen denkt, muss Nachfolgeplanung strategisch angehen. Wer dabei
auf systematische Potenzialanalysen für Führungskräfte , eine klare
Kommunikation und die richtige Mischung aus Menschlichkeit und Professionalität
setzt, wird auch in Zukunft mit den besten Köpfen an der Spitze arbeiten.
Sie suchen Unterstützung bei Ihrer Nachfolgeplanung?
Erfahren Sie mehr über Stübig & Mischer , ihre Praxisbeispiele und ihr
individuelles Vorgehen für Ihre Schlüsselpositionen im Top-Management unter
https://www.stuebig-mischer.de/ .
Pressekontakt:
Stübig & Mischer Partnerschaftsgesellschaft Wirtschaftspsychologen
Luisenstraße 10
D-64283 Darmstadt
Telefon: +49 6151 1527530
E-Mail: mailto:info@stuebig-mischer.de
Internet: http://www.stuebig-mischer.de
Pressekontakt:
mailto:redaktion@dimaconcept.de
http://www.dimaconcept.de
Weiteres Material: http://presseportal.de/pm/180839/6112675
OTS: Stübig & Mischer Partnerschaftsgesellschaft Wirtschaftspsycho
logen
|
