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Hamburg (ots) - Kündigungen, Abfindungen und Aufhebungsverträge gehören zu den
sensibelsten Themen im Arbeitsrecht - besonders für kleine und mittlere
Unternehmen (KMU). Fehler können schnell teuer werden: von kostspieligen
Rechtsstreitigkeiten bis hin zu einem angekratzten Arbeitgeberimage. Die Kanzlei
VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte zeigt in folgendem Beitrag, worauf bei der
rechtssicheren, transparenten und fairen Gestaltung zu achten ist.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist immer ein sensibler und oftmals
komplexer Prozess. Geschäftsführungen und Personalverantwortliche benötigen vor
allem Rechtssicherheit, um Kündigungen und Aufhebungsverträge korrekt und
kosteneffizient umzusetzen. Gleichzeitig ist ein fairer Umgang mit den
Mitarbeitern entscheidend, um das Vertrauen der Belegschaft zu erhalten und
Konflikten vorzubeugen. Doch das deutsche Arbeitsrecht ist komplex, unterliegt
ständigen Änderungen und erfordert aktuelles Fachwissen. In vielen Unternehmen
fehlen dafür die personellen und zeitlichen Ressourcen. Daraus resultierende
Unsicherheiten bei Verhandlungen sowie das Risiko kostspieliger
Rechtsstreitigkeiten sind Faktoren, die den Abwicklungsprozess zusätzlich
erschweren. "Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen kann eine rechtlich
saubere und faire Trennung über den langfristigen Erfolg entscheiden - nicht nur
juristisch, sondern auch für das Betriebsklima", betont Benjamin von Allwörden,
Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Wir verstehen die besondere Situation von KMU: begrenzte Ressourcen bei
gleichzeitig hohen Anforderungen an die Rechtssicherheit. "Dazu bieten wir die
rechtliche Unterstützung, die für beide Seiten eine faire Lösung findet", führt
Benjamin von Allwörden weiter aus. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte
unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen mit spezialisiertem Know-how im
Arbeitsrecht und arbeitet bundesweit von den Standorten in Hamburg und Stade
aus. Dabei berät das erfahrene Team um Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von
Allwörden und Titus Wolf Unternehmen in allen relevanten Fragen: von der
rechtssicheren Kündigung über die Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen
bis hin zu Aufhebungsverträgen. Ziel ist es, praktikable und zugleich
rechtssichere Lösungen zu entwickeln, die Risiken minimieren und die
Personalführung zukunftsfest machen.
KMU und Kündigungen: Das sollten Sie wissen
In kleinen Unternehmen mit bis zu zehn Beschäftigten gilt das
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Regel nicht. Erst in Betrieben mit mehr
als zehn Arbeitnehmern kommt der besondere Kündigungsschutz des KSchG bei
Arbeitsverhältnissen, die ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestehen, zur
Anwendung. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berechnet, Auszubildende bleiben
unberücksichtigt. Arbeitgeber in Kleinstbetrieben unter zehn Mitarbeitern müssen
daher für eine ordentliche Kündigung keine sozialen Rechtfertigungsgründe
angeben. Dennoch sind Kündigungen nicht völlig frei möglich. Sie dürfen weder
gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, noch als Reaktion
auf die Geltendmachung berechtigter Arbeitnehmerrechte erfolgen. Zudem genießen
bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder
Betriebsratsmitglieder, einen besonderen Kündigungsschutz, der nur unter engen
Voraussetzungen und teils mit behördlicher Zustimmung durchbrochen werden darf.
In mittelständischen Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern sind die
Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer aus dem KSchG zwingend zu beachten.
Demnach muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, aus
personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen
und schriftlich begründet werden. Außerdem muss der Arbeitgeber bei
betriebsbedingten Kündigungen zusätzlich eine Sozialauswahl treffen, bei der er
anhand sozialer Kriterien prüft, welchen Mitarbeiter eine Kündigung am wenigsten
hart trifft. Kriterien, die dabei zum Tragen kommen, sind die
Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und
Schwerbehinderungen.
Unabhängig von der Betriebsgröße müssen immer zwingende Formvorschriften
eingehalten werden: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig
unterschrieben sein; elektronische oder mündliche Formen sind unwirksam. Auch
auf eine saubere Dokumentation des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer ist
zu achten. Dieser ist nicht selten streitig und vom Arbeitgeber zu beweisen.
Außerdem gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach §âEUR¯622 BGB, sofern im
Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde. Diese Fristen
orientieren sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit und verlängern sich mit
der Zeit.
Gerade in Kleinbetrieben wiegen Formfehler oder Verstöße gegen
Schutzvorschriften besonders schwer. Eine unwirksame Kündigung kann zu
langwierigen Rechtsstreitigkeiten führen und erhebliche Mehrkosten verursachen.
Deshalb sollte jede Kündigung sorgfältig vorbereitet und im Zweifel vorab
rechtlich geprüft werden - insbesondere, wenn Sonderkündigungsschutz besteht
oder die Umstände strittig sind.
Abfindungen im Arbeitsrecht: Gibt es einen gesetzlichen Anspruch?
Vielfach wird fälschlicherweise angenommen, dass Arbeitnehmern im Falle einer
Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht. Dies ist
allerdings nur in Ausnahmefällen der Fall, wie unser Fachanwalt für
Arbeitsrecht, Benjamin von Allwörden weiß:
§ 1a KSchG sieht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf
Abfindung vor, sofern der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer
Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch im Rahmen von Umstrukturierungen oder
größeren Betriebsänderungen wird häufig ein Sozialplan aufgestellt, der den
Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet. Darüber hinaus können
Abfindungen immer individuell vertraglich, tariflich oder gerichtlich vereinbart
werden. Im Kündigungsschutzprozess einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer
zudem oft im Rahmen eines Vergleichs auf eine Abfindung, um Konflikte beizulegen
und einvernehmliche Lösungen zu ermöglichen.
Für die Höhe des Abfindungsanspruchs normiert § 1a Abs. 2 KSchG eine gängige
Faustregel, die oftmals auch individualvertraglich als Berechnungsgrundlage
dient, aber individueller Anpassung und Aushandlung unterliegt: Er gibt
hinsichtlich der Höhe des Abfindungsanspruchs vor, dass 0,5 Monatsverdienste für
jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses berechnet werden. So würde
beispielsweise bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und einer
Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren eine Abfindung von rund 15.000 Euro
entstehen.
Für kleine und mittlere Unternehmen kann eine Abfindung in vielerlei Hinsicht
sinnvoll sein: Sie ermöglicht die schnelle Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses, schafft Planungssicherheit, vermeidet langwierige und
kostenintensive Gerichtsverfahren und sendet zugleich ein positives Signal an
die Belegschaft. Damit eine Abfindung rechtssicher und wirksam vereinbart werden
kann, sollte sie klar und eindeutig formuliert werden. Zudem empfiehlt es sich,
vor Abschluss rechtlichen Rat einzuholen und die Vereinbarung in einem offenen
Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern zu kommunizieren. Auf diese Weise
lassen sich Missverständnisse vermeiden und die Akzeptanz der Trennung erhöhen.
Aufhebungsverträge: Flexibel und einvernehmlich Arbeitsverhältnisse beenden
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ein
Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. Er muss zwingend
schriftlich abgeschlossen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben
werden; mündliche Absprachen, E-Mails oder Textnachrichten sind unwirksam. Im
Gegensatz zu einer Kündigung sind bei einem Aufhebungsvertrag weder gesetzliche
Kündigungsfristen einzuhalten noch Kündigungsgründe anzugeben. Das macht ihn zu
einem flexiblen Instrument, um Arbeitsverhältnisse unkompliziert und zeitnah zu
beenden.
Auch besonders geschützte Arbeitnehmer - etwa Schwangere, Schwerbehinderte oder
Betriebsratsmitglieder - können einen Aufhebungsvertrag abschließen. Arbeitgeber
müssen jedoch sicherstellen, dass damit keine unzulässige Umgehung des
besonderen Kündigungsschutzes vorliegt. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der
Vereinbarung.
Ein wichtiger Aspekt ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Diese
kann entstehen, wenn der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Um dies zu vermeiden, sollte im Vertrag ein
nachvollziehbarer Grund für die Beendigung genannt werden, beispielsweise
betriebsbedingte Gründe. So kann die Sperrzeit in vielen Fällen verhindert
werden.
Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte zentrale Punkte klar
regeln: das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, die Höhe und Fälligkeit
einer vereinbarten Abfindung, die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden, die
Art des Arbeitszeugnisses, eine eventuelle Freistellung, die Rückgabe von
Firmeneigentum sowie gegebenenfalls Geheimhaltungsverpflichtungen. Faire und
transparente Verhandlungen sind entscheidend, um die Vereinbarung später nicht
angreifbar zu machen und das Verhältnis zwischen den Parteien nicht unnötig zu
belasten.
Fazit: Rechtssicher handeln, Vertrauen bewahren
Kleinere und mittlere Unternehmen stehen bei Kündigungen, Abfindungen und
Aufhebungsverträgen vor vielfältigen Herausforderungen, die ohne rechtssichere
Beratung schnell zu teuren Fehlern führen können. VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte
bieten als erfahrene Partner maßgeschneiderte Unterstützung für Unternehmen, um
rechtliche Risiken zu minimieren und individuelle Lösungen zu finden.
Bei bevorstehender Kündigung, dem Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag oder der
rechtssicheren Vereinbarung einer Abfindung kann rechtlicher Beistand
entscheidend sein. Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus
Wolf (https://va-ra.com/) stehen für eine fundierte Beratung zur Verfügung. Ein
unverbindliches Erstgespräch kann jederzeit vereinbart werden.
Pressekontakt:
VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte PartG mbB
Vertreten durch: Dr. Sebastian von Allwörden, Benjamin von Allwörden und Titus
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