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Göttingen (ots) - Wirtschaftlich sind viele mittelständische Unternehmen derzeit
in einer Phase, die wenig Spielraum für Fehlentscheidungen lässt. Politische
Unsicherheit, schwankende Märkte, zunehmende Regulierung und anhaltender
Kostendruck zwingen Betriebe dazu, schneller zu reagieren und klarer zu
priorisieren.
Gleichzeitig verändert sich der Arbeitsmarkt weiter. Teams arbeiten unter hoher
Belastung, offene Stellen bleiben länger unbesetzt, und die Erwartungen an
Arbeitgeber steigen. In dieser Konstellation zeigt sich besonders deutlich, wie
gut Unternehmen intern aufgestellt sind.
Ein zentraler Punkt gerät dabei oft aus dem Blick: die Qualität der Führung,
gerade bei Nachwuchsführungskräften.
In vielen mittelständischen Unternehmen besteht noch immer die Annahme, dass
Führung automatisch entsteht, sobald jemand befördert wird.
Wer fachlich stark ist, übernimmt Verantwortung. Wer lange genug dabei ist, wird
Teamleitung. Wer "mit anpackt", gilt als geeignet.
Das wirkt pragmatisch und entspricht der Kultur vieler Betriebe. Man kennt sich,
man vertraut sich, man wächst aus dem Team heraus in die Rolle hinein. Doch
genau darin liegt auch ein Risiko.
Denn Führung ist kein nächster Schritt auf derselben Leiter, sondern ein
Rollenwechsel, der neue Fähigkeiten erfordert und oft unterschätzt wird.
"Viele Betriebe behandeln Führung wie eine Beförderung, nicht wie eine
eigenständige Aufgabe", sagt Heiko Weiland, Geschäftsführer der Vertriebskiste
Consulting GmbH. "Dabei verändert sich mit der Rolle alles: Kommunikation,
Verantwortung, Entscheidungsdruck. Wer glaubt, Führung entstehe automatisch mit
dem neuen Titel, überfordert nicht nur die Person, sondern riskiert Instabilität
im gesamten Team."
Veränderungen in den Führungsetagen
Während in Deutschlands Konzernen derzeit ganze Führungsebenen verschlankt oder
neu organisiert werden, reagiert der Mittelstand häufig zögerlicher.
Große Unternehmen restrukturieren, trennen sich von Rollen ohne klare Wirkung
und definieren Verantwortung neu. Führung wird dort zunehmend als Funktion
verstanden, die sich im Alltag beweisen muss, nicht als Status.
Im Mittelstand dagegen gilt vielerorts noch das Prinzip: Hauptsache, jemand
übernimmt.
Das hat auch strukturelle Gründe. Viele mittelständische Betriebe sind häufig
gewachsen, ohne dass Führung systematisch entwickelt wurde. Führungsrollen
entstehen oft aus der Notwendigkeit heraus, nicht aus einem geplanten Aufbau.
"In Konzernen wird gerade sehr deutlich unterschieden, was Führung leistet und
was lediglich Verwaltung ist", sagt Weiland. "Denn in wirtschaftlich
angespannten Phasen wird schnell sichtbar, welche Rollen tatsächlich
Verantwortung übernehmen, Entscheidungen ermöglichen und Teams zusammenhalten.
Im Mittelstand wird diese Frage oft erst gestellt, wenn Mitarbeitende gehen oder
Abläufe ins Wanken geraten. Dabei wäre genau jetzt der Moment, Führung als
strategische Funktion zu begreifen."
Der Rollenwechsel wird unterschätzt
Der Schritt von der Fachkraft zur Führungskraft ist kein Aufstieg innerhalb
derselben Tätigkeit, sondern ein grundlegender Wechsel der Perspektive.
Nicht mehr die eigene Leistung steht im Mittelpunkt, sondern die Fähigkeit,
andere leistungsfähig zu machen.
Im Alltag zeigt sich jedoch, dass viele Nachwuchsführungskräfte zunächst im
alten Selbstverständnis bleiben. Sie springen ein, lösen Probleme selbst,
übernehmen operative Aufgaben, weil es schneller geht oder weil sie sich
weiterhin als Teil des Teams beweisen wollen.
So entsteht ein typisches Muster: Die Führungskraft wird zur stärksten Fachkraft
im Team, während zentrale Führungsaufgaben liegen bleiben.
"Das Bild der Führungskraft, die überall mitarbeitet und alles selbst löst, ist
tief verankert", sagt Weiland. "Viele meinen es gut und wollen entlasten. In
Wahrheit entsteht dadurch aber ein bekanntes Muster: Führung wird zur
Sachbearbeitung, während die eigentlichen Aufgaben liegen bleiben. Teams
brauchen keine zusätzliche Arbeitskraft, sie brauchen Klarheit, Entscheidungen
und Entwicklung."
Führung bedeutet Orientierung
Wirksame Führung bedeutet nicht, die beste operative Leistung zu erbringen. Sie
bedeutet, Orientierung zu geben, Prioritäten zu setzen und Entscheidungen zu
treffen, bevor Probleme eskalieren.
Gerade im Mittelstand entstehen viele Schwierigkeiten nicht aus fehlendem
Engagement, sondern aus fehlender Klarheit.
Wenn niemand benennt, was wirklich wichtig ist. Wenn Standards fehlen. Wenn
Konflikte nicht angesprochen werden. Wenn Mitarbeitende arbeiten, ohne zu
wissen, woran Erfolg gemessen wird.
"Führen heißt fordern und fördern, mit dem Ziel, Menschen besser zu machen",
sagt Weiland. "Die besten Führungskräfte arbeiten nicht daran, selbst
unersetzlich zu sein, sondern daran, ihr Team leistungsfähiger zu machen. Wer
Mitarbeitende klein hält oder Verantwortung nicht teilt, erzeugt keine
Stabilität, sondern Abhängigkeit und Stillstand."
Empathie als Führungsgrundlage
Führung scheitert in der Praxis selten daran, dass eine Führungskraft fachlich
nicht versteht, worum es geht. Die meisten wissen sehr genau, welche Aufgaben
anstehen und welche Qualität erwartet wird.
Was deutlich häufiger fehlt, ist die Fähigkeit, Erwartungen so zu kommunizieren,
dass Mitarbeitende Orientierung bekommen. Führung bedeutet nicht nur, die
Richtung zu kennen, sondern sie nachvollziehbar zu vermitteln.
Wenn Feedback nur dann erfolgt, wenn etwas schiefgeht. Wenn Mitarbeitende nach
Monaten nicht wissen, ob ihre Arbeit den Erwartungen entspricht. Wenn Konflikte
nicht angesprochen werden, sondern sich still aufbauen und später als innere
Distanz oder Kündigung sichtbar werden.
Mitarbeitende spüren sehr genau, ob eine Führungskraft präsent ist, zuhört und
Entwicklungen begleitet, oder ob sie nur reagiert, wenn Probleme eskalieren.
"Empathie ist keine Zusatzfähigkeit", sagt Heiko Weiland. "Sie entscheidet
darüber, ob Mitarbeitende Vertrauen entwickeln und ob Teams durch schwierige
Phasen kommen. Viele Führungskräfte wissen fachlich genau, was zu tun wäre. Aber
sie scheitern daran, Orientierung zu geben, Gespräche zu führen und Spannungen
früh zu erkennen. Führung passiert nicht in Aufgabenlisten, sondern im täglichen
Umgang mit Menschen."
Integrität und Haltung
Gerade unter wirtschaftlichem Druck zeigt sich, ob Führung Haltung besitzt.
Viele Führungskräfte stehen zwischen Geschäftsleitung und Team. Der Reflex ist
oft, Vorgaben weiterzugeben, Konflikte zu vermeiden und nach oben nicht
anzuecken.
Mitarbeitende erwarten nicht, dass Druck einfach nach unten weitergereicht wird,
sondern dass Führung Verantwortung übernimmt und Orientierung gibt.
"Wer aus Angst nach oben nickt und nach unten delegiert, verliert das Vertrauen
seines Teams", sagt Weiland. "Führung heißt, Verantwortung in beide Richtungen
zu tragen. Mitarbeitende erwarten keine perfekte Führungskraft, aber sie
erwarten Haltung. Gerade in unsicheren Zeiten zeigt sich, ob jemand Orientierung
gibt oder nur Druck weiterreicht."
Integrität bedeutet auch, für Werte einzustehen, gerade dann, wenn
Entscheidungen unbequem werden.
Führung als wirtschaftlicher Faktor
Führung ist längst kein reines Kulturthema mehr. Sie hat unmittelbare
wirtschaftliche Folgen.
Schlechte Führung verlängert Einarbeitung, erhöht Fluktuation, verschärft
Recruitingprobleme und bindet Energie in Teams.
"Die meisten Mitarbeitenden gehen nicht wegen der Aufgabe", sagt Weiland. "Sie
gehen wegen der Führungskraft. Und das ist betriebswirtschaftlich spürbar:
Fluktuation, lange Einarbeitung, erneute Kosten für die Personalsuche,
Produktivitätsverluste. Gute Führung ist keine Nebensache, sondern eine zentrale
Voraussetzung für Stabilität und Wachstum."
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Aus Sicht von Weiland beginnt der wichtigste Schritt mit einem
Perspektivwechsel.
Nachwuchsführung darf kein Zufall sein. Unternehmen müssen Führung als Kompetenz
entwickeln, nicht als Titel vergeben.
Dazu gehören klare Rollenerwartungen, systematische Begleitung,
Personalentwicklung, Feedbackkultur und die Fähigkeit, Menschen wachsen zu
lassen.
"Nachwuchsführung darf kein Zufall sein", sagt Weiland. "Unternehmen müssen
Führung entwickeln wie jede andere Schlüsselkompetenz. Wer Verantwortung
vergibt, muss auch befähigen. Denn Führung ist keine Position. Führung ist die
tägliche Entscheidung, Orientierung zu geben und Menschen wachsen zu lassen,
damit gute Arbeit möglich wird."
Über den Experten
Heiko Weiland ist Gründer und Geschäftsführer des Beratungsunternehmens
Vertriebskiste® Consulting GmbH. Mit seinem Team unterstützt er
Mittelstandsunternehmen in der DACH-Region beim Aufbau starker
Arbeitgebermarken, digitaler Recruitingprozesse, KI-basierter Arbeitsabläufe und
zukunftsfähiger Führungskultur.
Pressekontakt:
Vertriebskiste Consulting GmbH
http://www.vertriebskiste.de
Nadine Weiland
mailto:presse@vertriebskiste.de
Weiteres Material: http://presseportal.de/pm/181653/6216161
OTS: Vertriebskiste Consulting GmbH
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