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Bensheim (ots) - Der Mangel an qualifiziertem Praxispersonal sorgt vielerorts
für Ernüchterung. Anzeigen bleiben wirkungslos oder ziehen Bewerbungen an, die
fachlich und sprachlich nicht passen. Studien und Erfahrungswerte zeigen: Ein
erheblicher Teil der Kandidaten erfüllt zentrale Anforderungen nicht.
Gleichzeitig bewerben sich Menschen, die sich kaum mit der jeweiligen Praxis
beschäftigt haben.
Das Problem ist dabei selten reine Reichweite. Häufig fehlt es an klarer
Positionierung. Wer als Arbeitgeber nicht unterscheidbar ist, wird austauschbar
und zieht entsprechend unspezifische Bewerbungen an.
Wenn jede Praxis gleich klingt
Viele Stellenanzeigen ähneln sich stark: flexible Zeiten, modernes Umfeld,
freundliches Team, Fortbildungsmöglichkeiten. Solche Versprechen sind längst
Standard. Aus Sicht von Bewerbern entsteht kaum ein erkennbarer Unterschied
zwischen einzelnen Praxen.
Hinzu kommt: Der tatsächliche Arbeitsalltag bleibt oft unscharf. Wie läuft die
Zusammenarbeit konkret ab? Wie wird geführt? Wie wird mit Stress umgegangen?
Welche fachlichen Schwerpunkte prägen den Tag wirklich? Begriffe wie "familiär"
oder "wertschätzend" sagen wenig, solange sie nicht mit erlebbaren Beispielen
hinterlegt sind.
Die Folge ist Skepsis. Viele Kandidaten gehen davon aus, dass Anzeigen geschönt
formuliert sind. Vertrauen entsteht so nicht.
Klarheit vor Kommunikation
Wer gezielt passende Mitarbeitende gewinnen möchte, braucht zunächst innere
Klarheit. Das betrifft sowohl die eigene Identität als Arbeitgeber als auch das
Verständnis der gewünschten Zielgruppe. Ein präzises Anforderungsprofil umfasst
mehr als Qualifikation und Berufserfahrung. Entscheidend sind auch Werte,
Arbeitshaltung und Teamverhalten. Welche Persönlichkeiten ergänzen das
bestehende Team sinnvoll? Welche Erwartungen an Führung und Organisation passen
zur Praxis?
Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, lässt sich nachvollziehen, wie
potenzielle Kandidaten denken: Welche Belastungen erleben sie aktuell? Was
motiviert sie zu einem Wechsel? Welche Rahmenbedingungen sind ihnen wirklich
wichtig? Wer diese Perspektive einnimmt, spricht nicht beliebig viele Menschen
an, sondern gezielt die richtigen.
Gleichzeitig lohnt sich der Blick nach innen. Statt Schlagworte zu sammeln,
sollten typische Situationen betrachtet werden, in denen sich die Praxiskultur
zeigt: Wie werden Entscheidungen getroffen? Wie wird Feedback gegeben? Wie
reagiert das Team in schwierigen Momenten? Solche realen Szenen transportieren
mehr als jede Werteformel.
Auch sprachlich hilft ein einfacher Maßstab: Würde ich es einem vertrauten
Menschen genauso erklären? Wer so formuliert, verzichtet automatisch auf leere
Phrasen.
Vertrauen entsteht durch Einblicke
Für Bewerber zählt vor allem Glaubwürdigkeit. Sie möchten nicht lesen, wie eine
Praxis angeblich ist, sondern nachvollziehen können, wie sie tatsächlich
arbeitet. Allgemeine Aussagen wie "starkes Team" oder "angenehmes Arbeitsklima"
bleiben interpretationsbedürftig. Konkrete Beispiele hingegen schaffen
Orientierung. Berichte aus dem Alltag, typische Abläufe oder kurze Einblicke in
Besprechungen vermitteln ein realistisches Bild.
Besonders überzeugend wirken Stimmen aus dem Team selbst. Erfahrungsberichte,
kurze Videos oder authentische Beiträge auf der Karriereseite oder in sozialen
Medien erhöhen die Glaubwürdigkeit deutlich. Entscheidend ist dabei Kontinuität.
Wer regelmäßig Einblicke gewährt - auch ohne akute Vakanz - baut langfristig
Vertrauen auf. Bewegte Bilder verstärken diesen Effekt. Stimme, Mimik und
Auftreten vermitteln Persönlichkeit und erzeugen Vertrautheit. So sinkt die
Hemmschwelle zur Bewerbung.
Vom ersten Klick bis zur Einarbeitung
Recruiting endet nicht mit der Veröffentlichung einer Anzeige. Jeder
Kontaktpunkt sendet Signale. Für Bewerber bedeutet ein Stellenwechsel immer ein
Risiko. Entsprechend sensibel reagieren sie auf Details. Außendarstellung und
tatsächliches Erleben müssen daher übereinstimmen. Wer sich als digital und
modern präsentiert, sollte das auch im Bewerbungsprozess zeigen, etwa durch
zeitgemäße Online-Bewerbungen, strukturierte Informationen vor Arbeitsbeginn und
transparente Abläufe.
Besonders sensibel ist der erste Arbeitstag. Hier findet der Realitätscheck
statt: Stimmen Versprechen und Praxis überein? Entsteht in dieser Phase Chaos
oder Orientierungslosigkeit, kann schnell der Eindruck entstehen, im
Bewerbungsprozess sei ein zu positives Bild vermittelt worden. Vertrauen geht
dann schnell verloren.
Eine klar strukturierte Einarbeitung, definierte Ansprechpartner und, sofern
passend zur Positionierung, digitale Lernangebote sorgen dafür, dass neue
Mitarbeitende sich sicher fühlen und langfristig bleiben.
Fazit: Substanz statt Selbstdarstellung
Erfolgreiche Personalgewinnung ist kein Marketingtrick, sondern Ausdruck der
eigenen Kultur. Je klarer und ehrlicher eine Praxis ihre Arbeitsrealität zeigt,
desto eher entscheiden sich passende Kandidaten bewusst für sie.
Selbstselektion reduziert unpassende Bewerbungen und erhöht die Qualität der
Gespräche. Langfristig entsteht ein stabiler Kreislauf: Eine klare Identität
zieht Menschen an, die diese Kultur teilen und diese wiederum nach außen tragen.
Wer auf Authentizität setzt, braucht keinen Hochglanz.
Über Nicolas Klose:
Nicolas Klose ist einer der Gründer und Geschäftsführer der Klose Consulting
GmbH. Als Marketingexperte unterstützt er mithilfe digitaler Strategien
Apotheken der gesamten DACH-Region dabei, Unternehmensprozesse zu digitalisieren
sowie zu automatisieren und qualifiziertes Fachpersonal und Neukunden zu
gewinnen. Seinen Kunden ermöglicht er damit, mehr Sichtbarkeit im Internet zu
erlangen, den Markt ihrer Region nachhaltig zu prägen und endlich wieder mehr
Zeit mit der Familie zu verbringen oder Freizeitaktivitäten nachzugehen. Weitere
Informationen unter: http://www.kloseconsulting.de
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