|
Bocholt (ots) - Steigende Betriebskosten, ein angespannter Arbeitsmarkt und
klassische Mitarbeiterbenefits, die kaum jemand nutzt - viele mittelständische
Unternehmen investieren erheblich in ihre Arbeitgeberattraktivität, ohne aber
den gewünschten Erfolg zu erzielen: Beteiligungsquoten in der betrieblichen
Altersvorsorge von teils nur 10 bis 20 Prozent sprechen eine deutliche Sprache.
Doch warum verpuffen gut gemeinte Benefits so häufig wirkungslos und wie lässt
sich das strukturell ändern?
Mittlerweile bieten wohl die allermeisten mittelständischen Unternehmen ihren
Mitarbeitern eine betriebliche Altersvorsorge, kommunizieren sie intern, stellen
Ressourcen für die Administration bereit. Was folgt, ist in vielen Betrieben
dasselbe: Die Mehrheit der Belegschaft lehnt ab, unterschreibt nicht, fragt
nicht nach. Gleichzeitig wächst der Druck von außen: Regulatorische
Anforderungen steigen, der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte verschärft
sich und reine Gehaltserhöhungen sind für viele Unternehmen dauerhaft kaum
finanzierbar. Die Arbeitgeberattraktivität muss also steigen, aber ohne die
wirtschaftliche Stabilität zu gefährden. Ein Spagat, der in der Praxis häufig
misslingt, denn klassische Vorsorgemodelle binden Ressourcen, ohne die erhoffte
Wirkung zu entfalten. Das Ergebnis: Unternehmen zahlen, die Fluktuation aber
bleibt hoch. "Unternehmen verlieren unter diesen Umständen nicht nur Geld,
sondern auch Glaubwürdigkeit", warnt Klaus Tenbrock, Gründer und Geschäftsführer
der praemium Gruppe.
"Das eigentliche Problem dabei: Nicht mangelndes Wissen, sondern der monatlich
spürbare Einschnitt im Portemonnaie entscheidet darüber, ob ein Benefit
angenommen wird oder nicht", ergänzt er. Klaus Tenbrock beschäftigt sich dabei
seit Jahren mit der Verbindung von betrieblicher Altersvorsorge,
Vergütungsmodellen und Unternehmensfinanzierung. Als Spezialist für
Nettolohnoptimierung in Deutschland hat er mit der praemium Gruppe einen Ansatz
entwickelt, der nicht auf Produktkomplexität setzt, sondern auf strukturelle
Neuausrichtung der Vergütungssystematik. Das Ergebnis ist das sogenannte
Easy-Konzept - eine Kombination aus pauschaldotierter Unterstützungskasse und
Nettolohnoptimierung, die Akzeptanz auf Mitarbeiterebene und finanzielle
Stabilität auf Unternehmensseite gleichzeitig adressiert. Allein im Jahr 2024
wurden über 100 neue Mandate umgesetzt, im Jahr 2025 mehr als 90 - die jedoch
jeweils eine größere Anzahl an Mitarbeitenden hatten. Was es dabei braucht,
damit Benefits im Alltag wirklich wirken, erklärt Klaus Tenbrock hier.
Das eigentliche Problem: Woran klassische Benefits scheitern
Wer verstehen will, warum Beteiligungsquoten in der betrieblichen Altersvorsorge
so niedrig bleiben, muss den Blick auf den Lohnzettel richten. Die Entscheidung
für oder gegen einen Benefit fällt nicht im Beratungsgespräch und nicht beim
Lesen einer Broschüre - sie fällt am Monatsende, wenn das verfügbare
Nettoeinkommen sichtbar wird. Entgeltumwandlung ist steuerlich effizient, keine
Frage. Doch im Alltag bedeutet sie für Mitarbeiter eine spürbare Veränderung des
Nettogehalts. Hier greift ein psychologischer Mechanismus, der in der Praxis
systematisch unterschätzt wird: Gegenwärtiger Verzicht wiegt schwerer als
zukünftiger Vorteil. Wer heute weniger auf dem Konto hat, empfindet das als
unmittelbaren Verlust - auch dann, wenn die spätere Leistung objektiv sinnvoll
ist.
Niedrige Teilnahmequoten entstehen laut Praxisbeobachtung deshalb nicht primär
durch Informationsmangel, sondern durch den konkreten Nettoeffekt im
Portemonnaie. Hinzu kommt ein strukturelles Defizit klassischer Modelle, das auf
Unternehmensseite oft übersehen wird: Bei der Direktversicherung fließen
Beiträge an externe Versicherer ab und stehen dem Unternehmen nicht mehr zur
Verfügung. Das bedeutet dauerhaften Kapitalabfluss, der die Innenfinanzierung
schwächt. Investitionen, Innovationsvorhaben und Schuldenabbau müssen aus
anderen Quellen finanziert werden. Versicherungsgebühren und konservative
Verzinsungsmodelle mindern zusätzlich die Effizienz. "Die typische Konstellation
ist eine Lose-lose-Situation: Unternehmen investieren in teure Vorsorge,
Mitarbeiter nehmen sie nicht an, und die Bindungswirkung bleibt gering", so
Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe.
Warum HR und Finance selten an einem Strang ziehen
Ein weiterer Verstärker des Problems liegt in der organisatorischen Trennung von
Personal- und Finanzthemen. In vielen mittelständischen Unternehmen denkt HR in
Kategorien von Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung, während Finance
auf Kosten und Liquidität fokussiert ist. Betriebliche Altersvorsorge und
Benefits werden dabei selten als Bestandteil der Gesamtvergütung und
Unternehmensfinanzierung betrachtet, sondern als isolierter Kostenblock, der
entweder dem einen oder dem anderen Bereich zugeordnet wird.
Diese Trennung hat konkrete Folgen: Auf Mitarbeiterebene entstehen
Vorsorgemodelle, die zwar gut gemeint, aber schlecht angenommen sind. Auf
Unternehmensebene entstehen Kosten und Kapitalabflüsse, die weder strategisch
genutzt noch aktiv gesteuert werden. Das Ergebnis ist ein doppelter
Effizienzverlust: begrenzte Teilnahme auf der einen Seite, Verlust finanzieller
Spielräume auf der anderen. Dabei wäre eine ganzheitliche Betrachtung nicht nur
möglich, sondern notwendig - gerade in wirtschaftlich herausfordernden Phasen,
in denen steigende Lebenshaltungskosten die Sensibilität für Nettoveränderungen
erhöhen und die Angst vor Altersarmut wächst.
Der Nettoausgleich als entscheidender Hebel
Wenn der Nettoabzug das zentrale Hindernis für die Annahme von Vorsorgemodellen
ist, liegt die Lösung auf der Hand: Der Nettoeffekt muss ausgeglichen werden.
Klingt einfach - ist es in der Umsetzung aber nur dann, wenn die
Vergütungssystematik strukturell neu gedacht wird. Genau hier setzt die
Nettolohnoptimierung an: Dabei wird die Gesamtvergütung eines Mitarbeiters
individuell analysiert und so umstrukturiert, dass steuerfreie oder
steuerbegünstigte Vergütungsbausteine gezielt eingesetzt werden. Es gibt mehr
als 25 solcher Bausteine - von Zuschlägen über Sachbezüge bis hin zu weiteren
gesetzlich zulässigen Komponenten.
Werden diese Bausteine richtig eingesetzt, kann der Nettoeffekt der
Entgeltumwandlung vollständig ausgeglichen werden. Mitarbeiter erhalten dann
eine Altersvorsorge, ohne dass ihr monatlich verfügbares Einkommen spürbar
sinkt. Was in der Praxis als "Rente zum Nulltarif" beschrieben wird, ist das
Ergebnis einer strukturellen Anpassung, nicht eines neuen Produkts. Und die
Wirkung ist messbar: "Bei klarem Nutzen und Nettoausgleich sind
Beteiligungsquoten von nahezu 100 Prozent möglich. Das ist kein theoretisches
Versprechen, sondern das, was wir in der Praxis regelmäßig erleben", betont
Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe.
Die pauschaldotierte Unterstützungskasse als Finanzierungsinstrument
Neben dem Nettoausgleich auf Mitarbeiterebene adressiert das Easy-Konzept
hierbei auch die strukturellen Defizite auf Unternehmensseite - über den Einsatz
der pauschaldotierten Unterstützungskasse als versicherungsfreien
Durchführungsweg. Der entscheidende Unterschied zur klassischen
Direktversicherung: Die Beiträge fließen nicht an externe Versicherer, sondern
verbleiben im Unternehmen. Das bedeutet, dass die Mittel für Investitionen,
Innovationsvorhaben, Unternehmensentwicklung oder den Abbau von
Verbindlichkeiten genutzt werden können. Die Auszahlung an Mitarbeiter erfolgt
erst im Versorgungsfall. Die Anwartschaften und Versorgungsansprüche sind dabei
gesetzlich abgesichert, unter anderem über den Pensions-Sicherungs-Verein.
Für das Unternehmen entsteht so eine planbare Innenfinanzierung: Statt Kapital
dauerhaft an Versicherer abzugeben, wird es intern steuerbar gehalten.
Bilanziell entstehen keine Rückstellungen, was Kennzahlen verbessert und die
Abhängigkeit von Banken und externen Finanzierungsquellen reduziert.
Altersvorsorge wird damit vom reinen Kostenblock zum Führungs- und
Finanzierungsinstrument. "Der Perspektivwechsel ist entscheidend: Altersvorsorge
nicht als Kostenfaktor zu betrachten, sondern als Instrument der
Liquiditätssteuerung und Mitarbeiterbindung zugleich - das verändert alles", so
Klaus Tenbrock von der praemium Gruppe abschließend.
Sie möchten Fachkräfte binden, Liquidität sichern und zugleich in moderne
Altersvorsorge investieren? Dann kontaktieren Sie Klaus Tenbrock und die
praemium Gruppe (http://www.praemium.de/) - für ein unverbindliches
Beratungsgespräch zum "Easy-Konzept".
Pressekontakt:
praemium GmbH
E-Mail: mailto:info@praemium.de
Web: https://praemium.de
Weiteres Material: http://presseportal.de/pm/178366/6256705
OTS: praemium GmbH
|
