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München (ots) - Offene Senior-IT-Stellen, Personalabbau und Bewerbungsstau
wirken wie ein Widerspruch. Für Daniel Beringer zeigen sie vor allem eines: Der
Arbeitsmarkt ist nicht leer, sondern an vielen Stellen schlecht verbunden.
Geschäftsführer, HR-Leiter und IT-Verantwortliche stehen heute vor einer
Situation, die auf den ersten Blick kaum nachvollziehbar erscheint: Während
durch Restrukturierungen, Sozialpläne und Stellenabbau erfahrene Fachkräfte auf
den Markt kommen, bleiben kritische IT-Schlüsselpositionen in vielen Unternehmen
über Monate unbesetzt. Projekte verzögern sich, bestehende Teams geraten an ihre
Belastungsgrenzen und Führungskräfte müssen immer wieder mit Übergangslösungen
improvisieren. Die wirtschaftlichen Folgen reichen von steigenden Kosten bis hin
zu ausgebremsten Digitalisierungs- und Sicherheitsprojekten. Trotzdem sprechen
viele Unternehmen von einem leergefegten Arbeitsmarkt - obwohl zur selben Zeit
zahlreiche erfahrene Spezialisten verfügbar sind. "Jede unbesetzte
Schlüsselposition kostet Unternehmen Zeit, Produktivität und
Wettbewerbsfähigkeit. Wer sich mit diesem Zustand abfindet, riskiert, dass aus
einer vorübergehenden Vakanz ein dauerhaftes Unternehmensproblem wird", erklärt
Daniel Beringer. Er ist der Geschäftsführer der People4Group GmbH sowie Gründer
von Beringer & Partner Outplacement und Bewerberinsider.
"Der Arbeitsmarkt ist nicht kaputt - er ist an vielen Stellen schlicht schlecht
miteinander verbunden. Genau dort müssen Unternehmen ansetzen, wenn sie
Fachkräfte gewinnen und gleichzeitig schwierige Personalentscheidungen
professionell bewältigen wollen", erläutert Daniel Beringer. Er betrachtet den
Arbeitsmarkt aus drei Perspektiven: Unternehmen, Kandidaten und
Trennungssituationen. Mit People4Group besetzt er kritische Senior-IT-Rollen im
Mittelstand. Mit Beringer & Partner Outplacement begleitet er Unternehmen bei
heiklen Trennungen und Personalabbau. Mit Bewerberinsider unterstützt er
erfahrene Fach- und Führungskräfte im Bewerbungsprozess. Dadurch kennt er den
Arbeitsmarkt aus Unternehmens-, Kandidaten- und Trennungsperspektive. Statt
Recruiting isoliert als reine Stellenbesetzung zu betrachten, versteht er alle
drei Bereiche als Bestandteile eines zusammenhängenden Systems. Genau dieses
Gesamtverständnis bildet die Grundlage seiner Arbeit.
Der verdeckte Arbeitsmarkt: Warum viele Unternehmen an der falschen Stelle
suchen
Viele Recruiting-Prozesse scheitern nicht am Mangel an Fachkräften, sondern
daran, dass Unternehmen die richtigen Kandidaten gar nicht erreichen. Erfahrene
IT-Spezialisten suchen jedoch selten aktiv nach einem neuen Arbeitgeber. Ein
Wechsel kommt für sie meist erst infrage, wenn Aufgaben,
Entwicklungsmöglichkeiten, Rahmenbedingungen und Unternehmenskultur zu ihren
persönlichen Vorstellungen passen.
"Unternehmen treffen Personalentscheidungen oft auf Basis dessen, was sie sehen.
Die eigentliche Herausforderung besteht aber darin, auch den Teil des
Arbeitsmarktes sichtbar zu machen, der in keiner Bewerberliste auftaucht", sagt
Daniel Beringer. Genau deshalb beginnt er den Recruiting-Prozess nicht erst bei
der Stellenausschreibung, sondern deutlich früher - mit einer fundierten
Bewerbermarktanalyse. Sie zeigt, wie groß der tatsächliche Kandidatenmarkt für
eine bestimmte Position ist, wie viele Fachkräfte aktiv nach einer neuen Stelle
suchen, wie hoch der Anteil passiver Kandidaten ausfällt und welche Unternehmen
gleichzeitig um dieselben Profile werben. Auf dieser Grundlage lässt sich
realistisch einschätzen, ob Anforderungsprofil, Standort und Gehaltsbudget
zueinander passen oder an welchen Stellschrauben Anpassungen sinnvoll sind.
Erst auf dieser Grundlage beginnt die gezielte Ansprache potenzieller
Kandidaten. Dafür nutzt Daniel Beringer im Rahmen der People4Group
(https://www.people4group.com/) die eigens entwickelte CCF-Methode. Sie soll
nicht nur den sichtbaren Bewerbermarkt erreichen, sondern vor allem den
verdeckten Kandidatenmarkt, der nach Erfahrung von Daniel Beringer bis zu 90 bis
95 Prozent aller relevanten Fachkräfte umfasst. Statt generische Stellenanzeigen
stehen individuelle Landingpages, eine enge Einbindung der Fachbereiche und eine
gezielte Ansprache passender Kandidaten im Fokus. Dabei geht es nicht allein um
den Lebenslauf, sondern die Frage, ob Qualifikation, Motivation, Teamfit und
tatsächliche Wechselbereitschaft zum Unternehmen passen.
Wie groß der Unterschied in der Praxis sein kann, zeigt die Zusammenarbeit mit
dem Chemiekonzern Baerlocher (https://www.expertenmarkt.de/experte/people4group-
gmbh-muenchen/fallstudien/baerlocher) . Gesucht wurde ein erfahrener
Salesforce-Administrator. Die Bewerbermarktanalyse machte deutlich, dass
innerhalb des ursprünglich definierten Suchgebiets kaum geeignete Kandidaten
verfügbar waren. Erst nachdem der Suchradius erweitert worden war, konnte ein
passender Spezialist gewonnen werden, der dem Unternehmen bis heute erhalten
geblieben ist.
Trennungsmanagement als Teil einer erfolgreichen Personalstrategie
Wer den Arbeitsmarkt als zusammenhängendes System betrachtet, darf Recruiting
und den Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitenden nicht voneinander trennen.
Gerade in Zeiten von Restrukturierungen, Stellenabbau oder organisatorischen
Veränderungen stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, notwendige
Personalentscheidungen professionell zu begleiten. Dieses sogenannte
Trennungsmanagement umfasst alle Maßnahmen rund um den Austritt eines
Mitarbeitenden - von der Kommunikation über die rechtssichere Umsetzung bis hin
zur Unterstützung beim beruflichen Neustart.
Wie ein Unternehmen mit solchen Situationen umgeht, wirkt weit über den
eigentlichen Trennungsprozess hinaus. Unprofessionell begleitete Trennungen
können zu Klagen, Konflikten mit dem Betriebsrat, negativen Bewertungen auf
Kununu oder kritischen Beiträgen in sozialen Netzwerken führen. Hinzu kommt,
dass die verbleibenden Mitarbeitenden sehr genau merken, wie fair und
wertschätzend ihr Arbeitgeber in schwierigen Situationen handelt. Das prägt
nicht nur die Unternehmenskultur, sondern beeinflusst auch die Attraktivität als
Arbeitgeber für zukünftige Bewerber. "Eine Trennung endet nicht mit der Übergabe
der Kündigung. Sie entscheidet mit darüber, wie ein Unternehmen intern
wahrgenommen wird und ob es auch künftig als attraktiver Arbeitgeber gilt",
erklärt Daniel Beringer.
Aus diesem Grund bietet Daniel Beringer mit Beringer & Partner Outplacement
(https://beringer-partner-outplacement.com/) ein präventiv ausgerichtetes
Outplacement-Angebot. Dieses unterstützt Mitarbeitende dabei, nach einer
Trennung möglichst schnell eine neue berufliche Perspektive zu finden. Dazu
gehören unter anderem die Entwicklung einer realistischen Zielposition, die
Optimierung der Bewerbungsunterlagen, die Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche
sowie eine strukturierte Marktansprache. Ziel ist es, Konflikte frühzeitig zu
entschärfen und den Übergang für alle Beteiligten professionell zu gestalten.
Wenn Unternehmen und Kandidaten aneinander vorbeisuchen
Daniel Beringer kennt den Arbeitsmarkt allerdings nicht nur aus Sicht der
Unternehmen, sondern auch aus der Perspektive der Kandidaten. Mit
Bewerberinsider (https://www.bewerberinsider.de/) begleitet er erfahrene Fach-
und Führungskräfte, die trotz guter Qualifikationen nur wenige Rückmeldungen auf
ihre Bewerbungen erhalten. In den meisten Fällen liegt das nicht an fehlender
Kompetenz. Häufig gelingt es ihnen nicht, ihren beruflichen Mehrwert klar zu
vermitteln oder ihre Erfahrung so darzustellen, dass Unternehmen den konkreten
Nutzen unmittelbar erkennen. Hinzu kommen unklare Wechselmotive, wenig
aussagekräftige Bewerbungsunterlagen oder eine Gesprächsführung, die den
eigentlichen Erfahrungsschatz nicht ausreichend sichtbar macht.
Für Daniel Beringer sind diese Erfahrungen weit mehr als Einzelfälle. Sie
liefern ihm wertvolle Einblicke in die andere Seite des Arbeitsmarktes und
helfen ihm zudem dabei, Unternehmen gezielter zu beraten. Er versteht, warum
qualifizierte Kandidaten trotz hervorragender Voraussetzungen übersehen werden -
und weshalb Unternehmen gleichzeitig überzeugt sind, keine passenden Fachkräfte
zu finden. "Unternehmen und Kandidaten suchen häufig aneinander vorbei. Erst
wenn beide Seiten ihre Erwartungen klar formulieren und ihre Kommunikation
verbessern, entsteht aus einer offenen Stelle auch tatsächlich eine erfolgreiche
Besetzung", erklärt er. Gerade dieser Perspektivwechsel macht seinen Ansatz aus.
Statt Recruiting, Outplacement und Bewerbungsstrategie als voneinander getrennte
Leistungen zu betrachten, versteht Daniel Beringer sie als eng miteinander
verbundene Bestandteile desselben Arbeitsmarktes.
Der Arbeitsmarkt muss ganzheitlich gedacht werden
Der Arbeitsmarkt wird auch in den kommenden Jahren von Fachkräftemangel,
Restrukturierungen und steigenden Anforderungen geprägt sein. Umso wichtiger
wird es für Unternehmen, Personalentscheidungen nicht isoliert zu treffen.
Recruiting, Trennungsmanagement und die Perspektive der Kandidaten beeinflussen
sich gegenseitig - und entscheiden gemeinsam darüber, ob Schlüsselpositionen
langfristig erfolgreich besetzt werden können. Wer diese Zusammenhänge erkennt,
schafft nicht nur bessere Voraussetzungen für einzelne Einstellungen, sondern
stärkt auch seine Arbeitgeberattraktivität und gewinnt mehr Sicherheit bei
zukünftigen Personalentscheidungen.
"Unternehmen werden den Fachkräftemangel nicht dadurch lösen, dass sie immer
mehr Stellenanzeigen schalten. Entscheidend ist, den Arbeitsmarkt als Ganzes zu
verstehen und Personalentscheidungen auf dieser Grundlage zu treffen. Genau
dabei begleite ich Unternehmen", betont Daniel Beringer abschließend.
Für Geschäftsführer, HR-Verantwortliche und IT-Leiter, die vor offenen
Schlüsselrollen, kritischen Trennungssituationen oder schwierigen
Personalentscheidungen stehen, bietet Daniel Beringer eine vertrauliche
Ersteinschätzung der aktuellen Situation an.
Pressekontakt:
Daniel Beringer
E-Mail: info@people4group.com
People4Group bei Senior-IT-Recruiting / kritische Senior-IT-Rollen:
https://www.people4group.com/
Beringer & Partner Outplacement bei Outplacement / Trennungen / Personalabbau:
https://beringer-partner-outplacement.com/
Bewerberinsider bei Bewerbungsstrategie / Kandidatenperspektive:
https://www.bewerberinsider.de/
Weiteres Material: http://presseportal.de/pm/182296/6318683
OTS: People4Group GmbH
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